La LGD (antigua LISMI) establece que todas las empresas públicas y privadas españolas, cuya plantilla (cómputo total de empleados independientemente del tipo de contratación) sea de 50 o más trabajadores, deben tener una “cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad”.
Es decir, reservar el 2% de la plantilla a personas con una discapacidad igual o superior al 33%.
La Ley General de Discapacidad (antigua LISMI – Ley de Integración Social de los Minusválidos) establece que todas las empresas públicas y privadas españolas cuya plantilla (cómputo total de empleados independientemente del tipo de contratación) sea de 50 o más trabajadores deben tener una cuota de reserva a favor de las personas con una discapacidad igual o superior al 33% correspondiente al 2% de la plantilla. Esta ley pretende, entre otros objetivos, impulsar y fomentar la integración laboral de personas con discapacidad.
El artículo 49 de la Constitución Española supuso el primer escalón legislativo para la integración social de los minusválidos puesto que coincide como mandato directo a los poderes públicos, haciendo obligatoria una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que darán la atención individualizada que requieren. El objetivo último es que las personas con discapacidad puedan beneficiarse de todos los derechos constitucionales al igual que el resto de los ciudadanos, incluyendo el derecho al trabajo que está reconocido en el artículo 35 de la Constitución Española. Este mandato constitucional culminó en el ámbito legislativo con la publicación de la Ley 13/1982 de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos, conocida coloquialmente como la “LISMI”.
Los principios generales de esta ley se basan en garantizar la realización personal y la total integración social de las personas con discapacidad. A efectos de la misma, se entiende por minusválido “toda aquella persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se encuentren reducidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales”.
La determina el órgano designado por la administración, basándose en informes individualizados por equipos multiprofesionales. El certificado expedido contiene tanto el reconocimiento de la discapacidad como el grado de la misma y se establecerá el reconocimiento de la aplicación de los derechos reconocidos a la LGD.
Destaca el capítulo sobre la integración laboral, cuya finalidad principal es conseguir la participación de este colectivo en el sistema ordinario de trabajo y potenciar su integración a partir de cupos obligatorios de personal discapacitado en todas las empresas. Estas medidas deben entenderse como una intervención necesaria para garantizar los derechos constitucionales de este colectivo.
En GRUPO DE INTEGRACIÓN ALMIDA, nos enorgullece promover la igualdad de género en todos los aspectos de nuestra empresa. Creemos firmemente en la importancia de garantizar la equidad y la justicia para todas las personas, independientemente de su género.
Por ello, comunicamos que hemos implementado nuestro Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres como parte de nuestro compromiso con la igualdad de género y que guía nuestras políticas y prácticas internas.
Nos comprometemos a seguir de cerca el cumplimiento de nuestro plan y ajustamos según sea necesario para asegurar la igualdad de oportunidades para todos y para garantizar su efectividad continua.
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